Nasza-Biedronka.pl

[zz-biedronka]

INFORMACJA PRAWNA
DOT. KONIECZNOŚCI SKŁADANIA ODWOŁAŃ OD KAR PORZĄDKOWYCH

W związku z dokonaną analizą przypadków wypowiedzeń umów o pracę zarówno pracownikom Jeronimo Martins Polska S.A. zrzeszonych w Organizacji Zakładowej 922 NSZZ „Solidarność”, jak i osób nie zrzeszonych w tym związku uprzejmie informuję co następuje.
W dokonywanych wypowiedzeniach umów o pracę pracodawca wskazuje na okoliczności, które stanowiły wcześniej przedmiot kary porządkowej (upomnienia, nagany) wymierzonej pracownikowi. Jednocześnie w ramach postępowań sądowych, w których pracownicy kwestionują zasadność dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca z reguły wskazuje na okoliczność, iż pracownik w danym wypadku nie złożył odwołania od kary porządkowej. Dodatkowo, w tym zakresie następuje powołanie na orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego ma wynikać niemożność skutecznego kwestionowania faktów dotyczących zdarzenia stanowiącego podstawę ukarania i jego oceny jako uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, jeżeli nie wykorzystana została procedura zmierzającej do uchylenia kary porządkowej.

W tym stanie Komisja Zakładowa OZ 922 NSZZ Solidarność zaleca składanie przez pracowników w każdym wypadku odwołań od wymierzonych przez pracodawcę kar porządkowych.



Pracownik pod względem ekonomicznym jest słabszą stroną niż pracodawca, dlatego prawo pracy uruchamia system środków, które mają na celu wyrównania tej dysproporcji. Zasada ochrony słusznego interesu pracownika polega na ochronie uprawnień pracownika przed arbitralnymi decyzjami pracodawcy.

Przede wszystkim zasada ta przejawia się w przepisach o rozwiązaniu umowy o pracę. Uprawnienie pracodawcy jest ograniczone w ten sposób, że stworzony został katalog przyczyn dopuszczający rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 52 § 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Gdy chodzi o pracowników młodocianych (art. 196) ustawodawca wymaga wypowiedzenia umowy. Z kolei powszechna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem gwarantowana jest przepisami o okresach i terminach wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwalają one pracownikowi przygotować się do nowej sytuacji i podjąć działania zmierzające do nowego zatrudnienia.

Mówi się też o klauzuli generalnej zabraniającej pracodawcy wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony bez uzasadnionej przyczyny. Ochronny charakter ma przepis art. 45 § 1 k.p., stanowiąc, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Podobnie art. 8 k.p. dotyczący zasad współżycia społecznego.
Ochronę słusznego interesu pracownika gwarantują przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Chodzi o regulacje zakazujące wypowiedzenia umowy pracownikom znajdującym się w szczególnej sytuacji życiowej związanej np. z ciążą, macierzyństwem, wiekiem emerytalnym czy chorobą.

Przykładowo zgodnie z art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Natomiast rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest także zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy, a w razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach (art. 177 § 4 k.p.). Podobnie działacze związkowi i inni przedstawiciele pracowników korzystają z ochrony w okresie sprawowania mandatu. Pracownicy ci z tytułu wykonywania obowiązków społecznych mogą popaść w konflikt z pracodawcą. Co więcej sama zasada reprezentacji zbiorowych interesów pracowników uznawana jest za zasadę ochronną.

Kary porządkowe także nie są nakładane dowolnie a z uwzględnieniem ochrony słusznego interesu pracownika. Ochronny jest cały rozdział VI kodeksu pracy – Odpowiedzialność porządkowa pracowników. W szczególności należy zwrócić uwagę, na art. 108 § 1 i 2 k.p. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować jedynie karę upomnienia i karę nagany. Kara pieniężna może być nałożona wyłącznie za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Poza wymienionymi, zasadę ochrony słusznych interesów pracownika wyrażają i inne regulacje prawa pracy. Przed sądami, w sprawach podlegających kontroli stron stosunku pracy, komentowana zasada uwidacznia się w dążeniu sądu do zbadania wszystkich istotnych okoliczności sprawy i wyjaśnienia prawdy. Przy okazji warto pamiętać, że w myśl art. 26 k.p.:
- odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;
- żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;
- żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.