Nasza-Biedronka.pl

[@xnyl]

hm generalnie nie wiem gdzie tu cierpienie... masz do wypracowania konkretna ilosc godzin w 3 miesiace...

[agusiaczeq9]

No dobrze ale to ze jestem na l4 to nie moje widzi mi sie... A znalazłam w kodeksie pracy taki zapis

Art. 131. [Tygodniowy czas pracy] § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

To jak to sie ma do grafiku w wypadku ktorego mialabym pracowac np. po 60h w tygodziu przez moje zwolnienie?

[Larrikol]

przeciętnie 40 godz., w przeciętnie 5-dniowym tyg pracy, słowo 'przeciętnie' znaczy tyle co 'średnio', więc w okresie rozliczeniowy pracujesz średnio 40 godz. w tyg. Jednego tyg możesz pracować np 60 godz., a drugiego np 20 godz. Przeciętnie pracowałaś 40 godz. tygodniowo

przeciętnie 40 godz., w przeciętnie 5-dniowym tyg pracy, słowo 'przeciętnie' znaczy tyle co 'średnio', więc w okresie rozliczeniowy pracujesz średnio 40 godz. w tyg. Jednego tyg możesz pracować np 60 godz., a drugiego np 20 godz. Przeciętnie pracowałaś 40 godz. tygodniowo

[agusiaczeq9]

aha. A to jak mam sprawdzić jak mi zaliczyli te l4 w bilansie?

[Larrikol]

poproś niech wydrukują Ci bilans

poproś niech wydrukują Ci bilans

[agusiaczeq9]

ok dzieki

[@kluq]

RÓWNOWAŻNY SYSTEM PRACY
NADGODZINY, URLOP WYPOCZYNKOWY, ZWOLNIENIA LEKARSKIE

Podstawa prawna:

1. Nadgodziny - ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94) - art. 128 § 3 pkt 1, art. 135 § 1, art. 151 § 1, art. 1511 § 1,

2. Urlop wypoczynkowy - ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94) - art. 135 § 1, art. 152, art. 1542 § 1,

3. Chorobowe - ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94) - art. 130 § 3, art. 135, art. 1542 § 1

Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy

Istotą równoważnego czasu pracy jest możliwość wydłużenia wymiaru czasu pracy w poszczególnych dobach w zamian za skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy w pozostałych dniach tygodnia (lub udzieleniu dni wolnych), tak by nie został przekroczony wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w okresie rozliczeniowym.

Pracodawca, tworząc harmonogram czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, musi wiedzieć (bądź przewidywać), w jakich dniach zapotrzebowanie na pracę będzie większe, a kiedy mniejsze. Nie można dowolnie dysponować czasem pracowników w zależności do nagłych potrzeb - harmonogram czasu pracy może być zmieniany jedynie w szczególnych okolicznościach, które pracodawca powinien wymienić w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych. Prawo pracy nie wymienia przyczyn umożliwiających zmianę harmonogramu. Należy pamiętać jednak, że nie mogą być one związane z doraźnymi potrzebami zakładu pracy (np. nagłe zwiększenie zamówień). Jeżeli takie okoliczności nie nastąpią, nie ma możliwości zmiany godzin pracy w ramach harmonogramu, do dyspozycji pozostaje jedynie powierzenie pracy w godzinach nadliczbowych, co generuje konieczność wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.

Polecając pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca musi respektować zasady dotyczące maksymalnego wymiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym (w podstawowym typie nie może przekraczać 12 godzin na dobę), doby pracowniczej a także przepisów regulujących minimalny nieprzerwany dobowy i tygodniowy odpoczynek (odpowiednio 11 i 35 godzin). Wszystko to powoduje, że zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku równoważnych systemów czasu pracy jest w znacznym stopniu ograniczone

W tym systemie pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, czyli:

1. w godzinach przekraczających przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy;

2. w godzinach przekraczających 8 godzin na dobę, jeżeli obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy przewiduje w danej dobie pracę przez 8 godzin lub przez czas krótszy niż 8 godzin;

3. w godzinach przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Istotnym utrudnieniem w zakresie ustalania harmonogramu godzin pracy jest pojęcie „doby pracowniczej". Co do zasady czas pracy w systemie równoważnym nie może przekraczać 12 godzin na dobę. Dobę stanowią zawsze 24 kolejne godziny od momentu, w którym pracownik, zgodnie z ustalonym harmonogramem, rozpoczyna pracę w danym dniu.

Przykład: Jeżeli pracownik rozpoczyna wykonywanie pracy poniedziałek o godz. 7.00, to doba pracownicza kończy się o godz. 7.00 we wtorek. Oznacza to, że jeżeli harmonogram czasu pracy przewiduje początek pracy we wtorek o godz. 6.00, to pierwsza godzina wtorkowej pracy będzie zaliczona do czasu pracy poniedziałkowej i większości przypadków (poza przerywanym czasem pracy, uwzględniającym taką przerwę), będzie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych.

Powstaje pytanie jak traktować pierwszą godzinę pracy rozpoczętej we wtorek, nawet jeżeli wymiar czasu pracy rozpoczętej w poniedziałek wynosi (zgodnie z harmonogramem) 8 godz. Zdania są podzielone - według pierwszej interpretacji następuje naruszenie przepisów dotyczących doby pracowniczej, wskazuje się na niewłaściwe sporządzenie harmonogramu, ale z uwagi na fakt, że dotyczy to równoważnego czasu pracy, to nie ma obowiązku wypłaty wynagrodzenia z tytułu pracy w nadgodzinach. Niestety interpretacja Państwowej Inspekcji Pracy nie pozostawia wątpliwości, że pracodawca powinien w takim przypadku zapłacić pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy nadliczbowej. Zgodnie z interpretacją PIP, pracodawca zaplanował nieprawidłowo harmonogram czasu pracy, co spowodowało, że pracownik zamiast pracować 8 godzin bez przerwy, pracował 9 godzin z przerwą.

Jeszcze trudniej będzie wówczas, gdy liczba godzin pracy, rozpoczętej w poniedziałek o godz. 7.00 będzie wynosiła zgodnie z harmonogramem 12 godzin, a następny dzień rozpocznie się o godz. 6.00 - wówczas pierwsza godzina pracy rozpoczętej we wtorek będzie faktycznie 13-stą godzina pracy poniedziałkowej. Następuje tu zatem naruszenie regulacji prawnych dotyczących doby pracowniczej.

Jeżeli jednak, zgodnie z harmonogramem, pracownik powinien rozpocząć pracę np. we wtorek o godz. 7.00 (np. do 15.00), a na wezwanie pracodawcy rozpoczął pracę o godz. 6.00, to doba rozpoczyna się o 7.00. Doba to bowiem 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W takiej dobie pracownik pracował zatem 8 godzin. Ma tu miejsce nakładanie się na siebie doby wtorkowej i środowej, gdzie praca we wtorek od 6.00 do 7.00 należy zarówno do jednej, jak i do drugiej doby pracowniczej. Taka sytuacja nie powoduje jednak, że pracownik ma nadgodziny, miał bowiem zaplanowanych 9 godzin pracy, co w równoważnym systemie czasu pracy jest dopuszczalne.

Urlop w systemie równoważnym

W równoważnym systemie czasu pracy, urlop jest udzielany na dni i godziny pracy. Aby określić, ile godzin urlopu pracownik wykorzysta w trakcie okresu, na który urlop został przez pracodawcę udzielony, zawsze należy odwołać się do harmonogramu czasu pracy danego pracownika i udzielić go w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy tego pracownika w dniu, w którym zamierza on korzystać z urlopu.

Przykład: harmonogram czasu pracy w tygodniu, na który został udzielony urlop, przewidywał pracę w następującym wymiarze: poniedziałek - 12 godzin ,wtorek - 12 godzin, środa - 10 godzin, czwartek - wolny, piątek - 8 godzin (łącznie 42 godzin). Z puli urlopowej odpisuje się 42 godziny urlopu. Jeżeli jest to pracownik zatrudniony na cały etat, po odliczeniu tych godzin, pozostanie mu jeszcze - w zależności od przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu - 166 lub 148 godzin urlopu:

1. 26 dni x 8 godzin = 208 godzin, 208 godzin - 42 godzin = 166 godzin lub

2. 20 dni x 8 godzin = 160 godzin, 160 godzin - 42 godzin = 118 godzin

Choroba w systemie równoważnym

Podobnie jak w przypadku urlopu wypoczynkowego, okres usprawiedliwionej nieobecności (w tym okres zwolnienia lekarskiego) w pracy obniża czas pracy pracownika o liczbę godzin tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. W związku z tym czas pracy np. chorego pracownika, który pracuje w systemie równoważnym, należy obniżyć o zaplanowaną na czas choroby liczbę godzin.

Przykład: harmonogram pracy pracownika zatrudnionego w systemie równoważnym określał w danym tygodniu czas pracy w następujący sposób: poniedziałek - 12 godzin, wtorek - 12 godzin, środa - wolna, czwartek - 12 godzin, piątek - 12 godzin (łącznie 48 godzin). W związku z chorobą, wymiar czasu pracy zostaje obniżony o 48 godzin.

WAŻNE! Pracodawca nie może na czas zwolnienia lekarskiego zmienić grafiku pracownika np. w taki sposób, aby pracował on codziennie po 8 godzin i zamiast 48 przepracował 40 godzin, a „zaoszczędzone" 8 godzin zaplanował mu w innym tygodniu pracy. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika nie może być powodem zmiany obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Należy również pamiętać, że praca pracownika ponad obniżony w wyniku choroby czy urlopu wymiar czasu pracy spowoduje pracę tego pracownika w godzinach nadliczbowych.

[@blablo]

Cytat:

Pracodawca nie może na czas zwolnienia lekarskiego zmienić grafiku pracownika np. w taki sposób, aby pracował on codziennie po 8 godzin i zamiast 48 przepracował 40 godzin, a „zaoszczędzone" 8 godzin zaplanował mu w innym tygodniu pracy. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika nie może być powodem zmiany obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Należy również pamiętać, że praca pracownika ponad obniżony w wyniku choroby czy urlopu wymiar czasu pracy spowoduje pracę tego pracownika w godzinach nadliczbowych.

Można w jakiś sposób udowodnić że KS zmienił bilans na naszą niekorzyść?
Może przecież powiedzieć, że tak było w bilansie już wcześniej zrobione

[@jagodak]

[@Hell]

To niczego nie dowodzi, bilans można zmieniać.
Wałkowaliśmy tu już temat ilości godzin pod długotrwałym ZL. Pierwszy tydzień zostaje taki jak jest w grafiku a następne powinny być planowane od poniedziałku do piątku po 8 lub 6 w zależności od etatu, sobota i niedziela wolne. Nie ma żadnych wewnętrznych przepisów nakazujących to kierownictwu ale tak mówi Kodeks Pracy i stąd pewnie te różnice na poszczególnych sklepach.

[@Agnieszka83]

Czyli jak mam np: w bilanie pracuje czwartek i piatek a zwolnienie mam od poniedzialku do niedzieli to jak mam za to zaplacone ( chodzi mi o 80%)? Tylko za dwa dni ktore mialam pracowac czy za caly tydzien zwolnienia lekarskiego? Dlaczego mam miec policzony caly tydzien 80% skoro pracujace mialam tylko 2 dni? Nie kumam tego.

[@kluq]

Masz policzone tyle dni ile jest chorobowego czyli tydzień a 80% ,bo tyle wynosi chorobowe.
100% to tylko w ciąży albo z wypadku w czasie pracy.

[@Agnieszka83]

czyli w bilansie tez powinnam miec policzone za 40 godz czy tylko za te dwa dni czyli 16 godz?

[@kluq]

z bilansu pracy schodzi Ci 16 godzin ,bo tyle było zaplanowane ale zapłacone chorobowe masz za tydzień.

[agusiaczeq9]

Dziś byłam w pracy po zakończeniu l4 i na grafikach z tego okresu widziałam ze miałam ciągle wpisywanie ZL nigdzie nie było W to czy to znaczy ze zadnie godziny z tego okresu mi nie przejdą do wyrobienia na listopad i grudzień ?