Nasza-Biedronka.pl

[zz-biedronka]

Organizacja Zakładowa NSZZ "Solidarność" w JMP S.A.
Odpowiadając na Państwa stanowisko dotyczące zgłoszonych przez naszą stronę żądań w sporze zbiorowym przedstawiamy poniżej ich uzupełnienie, które zostało szczegółowo omówione podczas rokowań
i zarejestrowane w formie nagrania. Dla zachowania jednak formy pisemnej niniejszym informujemy, co następuje:

1. poprawa warunków pracy
a) ograniczenie wielozadaniowości na stanowiskach pracy
Zgodnie z art. 94 pkt. 2a Kodeksu pracy: „pracodawca jest obowiązany w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w z góry ustalonym tempie”. Jak czytamy w wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego (III SA/Kr 1046/15)…„przepis ten wprowadzony został nowelizacją z 14 listopada 2003 r. rozszerzającą katalog powinności pracodawcy o w/w obowiązek (Dz.U. 03.213.2081), co wynikało z konieczności dostosowania polskiego prawa do postanowień dyrektywy Rady nr 89/39/EWG z dnia 12.06.1989 r. dotyczącej realizacji przedsięwzięć mających na celu poprawę bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników podczas pracy, zgodnie z którymi pracodawca powinien podjąć niezbędne działania w celu zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i ochrony ich zdrowia w każdym aspekcie związanym z ich pracą, a ponadto do dyrektywy Rady nr 93/104/WE z 23.11. 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, który
w przypadku pracy organizowanej zgodnie z pewnym rytmem zobowiązuje do brania pod uwagę zasady dostosowania organizacji pracy do potrzeb pracowników, w szczególności w celu złagodzenia pracy monotonnej i pracy w określonym z góry tempie, szczególnie jeżeli chodzi o przerwy w trakcie czasu pracy. Praca w ustalonym z góry tempie zwiększa wysiłek w porównaniu do tempa swobodnego, regulowanego przez pracownika. Może to prowadzić do zmęczenia psychicznego i zagrożeń analogicznych jak przy monotonii, która może być powodem znacznej uciążliwości psychicznej oraz dolegliwości układu ruchu. W wyniku monotonii następuje zmęczenie, którego skutkiem jest zmniejszenie sprawności oraz wydajności pracy, oraz zwiększenie liczby popełnianych błędów. Z tych przyczyn monotonia a co za tym idzie praca w z góry określonym tempie może zagrażać bezpieczeństwu pracy”.
Intencją zarówno ustawodawcy w ww. zakresie, co potwierdza orzecznictwo sądów, przeciwdziałanie monotonii związane jest bezpośrednio z zapewnieniem pracownikom pracy bezpiecznej poprzez m.in. stosowanie przerw w pracy, skrócenie czasu pracy itp.
Stosowana przez Jeronimo Martins Polska S.A. praktyka polegające na rzekomym przeciwdziałaniu monotonii poprzez stałe powierzanie pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kasjerów prac niezwiązanych bezpośrednio z czynnością sprzedaży, w tym magazynowych, nie spełnia kryterium ustalonego przez ustawodawcę. Wielozadaniowość stosowana na stanowiskach pracy nie tyle nie służy zapewnieniu bezpieczeństwa pracy co zagraża zdrowiu pracowników oraz powoduje ich przeciążenie psychofizyczne.
Z tego powodu żądanie dotyczące zwiększenia zatrudnienia należy skonkretyzować o postulat zwiększenia obsady pracowników zatrudnionych na stanowiskach kasjerów oraz opracowania takich zakresów obowiązków, aby czynności wykonywane przez nich dotyczyły wyłącznie obsługi boksów kasowych,
|a w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi potrzebami pracodawcy wykonywania innych obowiązków
w ramach klauzuli zawartej w zakresie obowiązków tj. „wykonywania pozostałych czynności zleconych przez przełożonego”.
W tym kontekście proponuje się stworzenie odrębnego stanowiska pracy tj. magazyniera, aby odciążyć od wykonywania zdań magazynowych pozostałych pracowników. Ponadto postuluje się, aby wszystkie boksy kasowe w każdej placówce handlowej były otwarte i dostępne dla klientów podczas każdej zmiany,
a w przypadku kiedy kasjer realizuje inne czynności, gdy wymagana jest jego obecność na stanowisku pracy, wezwanie do obsługi boksu kasowego odbyło się bez naruszenia przez niego innych obowiązków, które wynikają z polecenia przełożonego, poprzez możliwość zastąpienia go innym pracownikiem.
Dowód: dokumentacja fotograficzna wskazująca na nadmierne obciążenie pracowników poprzez otwarcie wyłącznie wybranych boksów kasowych skutkujące wzmożonymi kolejkami i dezorganizacją pracy sklepu
b) zapewnienie stałej ochrony w placówkach handlowych w godzinach wieczornych również
w dni poprzedzające niedziele, święta i inne dni objęte ograniczeniem handlu na podstawie Ustawy
z dnia 10 stycznia 2018 roku o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni do godziny zamknięcia sklepów w te dni
Ustawa ograniczająca handel w niedziele, święta oraz niektóre inne dni stanowi lex specialis, więc pracodawca objęty jej regulacjami winien stworzyć warunki dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa pracy dostosowane do czasu pracy pracowników i godzin otwarcia placówek handlowych, skoro ustanowił taki zwyczaj przez wprowadzeniem regulacji ustawowych. Wprowadzenie ww. ustawy nie może powodować likwidacji obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym przypadku zabezpieczenia przed czynami karalnymi, kradzieżą, czynną napaścią na pracownika itp. Skoro pracodawca zdecydował się na wydłużenie otwarcia placówek handlowych w dni poprzedzające dni wolne od handlu nie zwalnia go to z obowiązku zapewnienia stałej ochrony placówek handlowych i zatrudnionych pracowników.

Dowód: liczne obserwowane i zarejestrowane incydenty kradzieży w placówkach handlowych związane
z powierzonym mieniem oraz napaści na pracowników
c) ograniczenie wysokich temperatur w pomieszczeniach pracy
W zakresie ograniczenia wysokich temperatur w pomieszczeniach pracy postuluje się wyposażenie każdej placówki handlowej w system klimatyzacyjny, a w przypadku awarii opracowanie instrukcji natychmiastowego jej usuwania. Poza względami dotyczącymi regulacji związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy nadmienić należy również względy epidemiologiczne związane z oddziaływaniem na pracowników i klientów czynników pochodzących
z zepsutych produktów (żywności), magazynowania i ich utylizacji itp. W tym zakresie mowa o regulacjach wypływających z Ustawy z dnia 25 sierpnia 2006 r. o bezpieczeństwie żywności i żywienia oraz Ustawy z dnia 30 maja 2014 r. o prawach konsumenta - w przypadku nabycia przez klienta produktów nienadających się do spożycia. Ponadto w tym przypadku nie jest możliwe rozdzielenie regulacji dotyczących praw pracowniczych w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy od przepisów będących pod jurysdykcją Państwowej Inspekcji Sanitarnej.

Dowód: zgłaszane liczne incydenty awarii systemów klimatyzacyjnych, dokumentacja fotograficzna oraz postępowania kontrolne inspektorów Inspekcji Sanitarnej, protokoły z kontroli PIP
d) zmiana zasad magazynowania
Żądania w tym zakresie obejmują bezwzględne zastosowanie następujących zmian, które pozwolą
na świadczenie pracy zgodnie z wymaganiami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy:
- ograniczenie alokacji in-out
- zmniejszenie alokacji non-food
- ograniczenie ilości indexów towarowych ( zmniejszenie zapasu towarów na sklepach do 15 dni)
- usunięcie z magazynów zalegający towar non-food - w magazynach sklepowych zalega towar
non- food na duże miliony złotych ( kilku letni), co blokuje przyjmowanie bieżących dostaw towaru i zastawia drogi ewakuacyjne.
- przywrócenie sprawdzania dostaw towaru na sklep i ruchów 901-902
( zmiany struktury przyjmowania dostaw, zwiększyły wyniki strat inwentaryzacyjnych, co przekłada się na wyniki sklepu).
- wyposażenie w dodatkowe wózki widłowe ( wózek o napędzie elektrycznym – minimum dwa na sklep)
- dodatkowe stanowisko magazynier na wszystkich sklepach – osoba odpowiedzialna tylko za magazyn i dostępność towaru na sali sprzedaży ( przyjmowanie dostaw, rozkładanie dostawy, pakowanie zwrotów, utrzymanie porządku w pomieszczeniach magazynowych, utrzymanie czystości podłogi na sali sprzedaż) – taka osoba nie może mieć nic wspólnego z obsługą kasy.


Dowód: materiał fotograficzny


2. wprowadzenie regulaminu wynagradzania uwzględniającego transparentne kryteria premiowania

Obecnie stosowane przez pracodawcę zasady premiowania nie stanowią wewnątrzzakładowego źródła prawa pracy, nie są też oparte o regulamin wynagradzania, który stanowi autonomiczne źródło prawa. Największe wątpliwości budzi ustalenie w kryteriach premiowania usprawiedliwionej nieobecności pracownika, która stanowi największą wagę obniżenia premii. Postuluje się wprowadzenie składnika premii regulaminowej w wysokości ustalonej przez strony w drodze rokowań w sporze zbiorowym oraz premii uznaniowej (motywacyjnej) – zależnej od wzrostu sprzedaży, wysokiego standardu obsługi klienta oraz utrzymania strat na minimalnym możliwym poziomie. Premia absencyjna winna być uzależniona od faktycznie przepracowanych dni w danym okresie rozliczeniowym. W ocenie strony sporu zbiorowego wypłacane przez pracodawcę premie mają w istocie charakter regulaminowy i powinny stanowić stały dodatek do wynagrodzenia zasadniczego. Umowa o pracę jest tzw. umową starannego działania, co oznacza, że jej celem nie jest osiągnięcie konkretnego rezultatu, ale stałe, staranne wykonywanie danej pracy. Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim wypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli określonych warunków, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast, gdy przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią (por. uchwała SN z 10.06.1983r., III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192).
Możliwość skierowania do pracodawcy przez pracownika roszczenia o wypłatę premii lub wypłatę jej
w danej wysokości pozostaje zatem zasadna niezależnie od ustalonych przez pracodawcę zasad premiowania, które są określone w sposób konkretny, dlatego, aby zachować przejrzystość i transparentność przyznawania dodatkowego składnika wynagrodzenia postuluje się zmianę jego charakteru na regulaminowy.
Warto zaznaczyć, że pracownicy zatrudnieni w Spółce nie pracują w akordowym systemie wynagradzania.
Ponadto pracodawca nie zaakceptował propozycji regulaminu wynagradzania wynikającej ze wspólnie uzgodnionego stanowiska organizacji związkowych, pomimo że terminowo wywiązały się one z obowiązku nałożonego w art. 24125a Kodeksu pracy.
Dowód: wspólne stanowisko organizacji związkowych w sprawie regulaminu wynagradzania, protokoły
z kontroli PIP
3. ustalenie zasad rozliczania delegacji
Jak podkreślono w czasie rokowań pracownicy Spółki nie otrzymują należności z tytułu odbytej podróży służbowej w terminie. Pomimo braku w przepisach wskazań dotyczących terminu zobowiązującego do wypłaty należności należy się tu odnieść do zasad zawartych w Kodeksie cywilnym. W przypadku gdy termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony, ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania (art. 455 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Za wezwanie dłużnika należy uznać przekazanie przez pracownika pełnych informacji dotyczących kosztów podróży
i okoliczności mających wpływ na naliczenie świadczeń delegacyjnych. Jeżeli nie ma regulacji wewnętrznej doprecyzowującej tę kwestię, pracodawca powinien bez zbędnej zwłoki, w najbliższym możliwym czasie, wypłacić pracownikowi należność. Postuluje się wprowadzenie zasad rozliczania delegacji ustalających termin wypłaty przez pracodawcę poniesionych przez pracownika kosztów z tytułu podróży służbowej (do ustalenia w trakcie rokowań).
Dowód: pisma pracowników do OZ NSZZ „Solidarność” w JMP S.A.
4. wprowadzenie regulaminu pracy uwzględniającego przedstawione przez nas stanowisko będące odpowiedzią na kierowane przez pracodawcę pisma
Stanowisko w tej sprawie nie wymaga uzasadnienia – zostało przedstawione podczas rokowań. W wielu kwestiach organizacje związkowe działające u pracodawcy reprezentują podobne zdanie. Pracodawca uwzględniające zbieżności i rozbieżności w stanowiskach powinien zaproponować taki kształt regulaminu pracy, który zabezpieczy zarówno prawa strony społecznej jak i własne potrzeby. Jednostronne wprowadzanie regulaminu i aneksów stoi w sprzeczności z zasadami dialogu zakładowego.
5. ograniczenie godzin otwarcia sklepów w dni poprzedzające dni wolne od handlu zgodnie z zapisami Ustawy z dnia 10 stycznia 2018 roku o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni tj. w piątki i soboty do godz. 21.00
Ze względu na nieuzasadnione obiektywnymi potrzebami pracodawcy wydłużenie godzin otwarcia placówek handlowych w dni poprzedzające niedziele, święta oraz niektóre inne dni objęte ustawowym ograniczeniem handlu postulujemy, aby wykorzystanie przepisów ustawy przez pracodawcę nie naruszało zasady społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Trudno uznać, aby praktyka stosowana przez pracodawcę była powszechnie stosowana przez inne sieci. Według naszej wiedzy placówki handlowe należące do JMP S.A. jako jedyne w kraju otwarte są w godzinach, w których nie występuje ciągłość obsługi klientów (w godzinach wieczornych odnotowywany jest wielokrotnie brak klientów), co może świadczyć o celowym, świadomym i uporczywym wykorzystaniu oraz intepretowaniu zapisów ustawy na własną korzyść i użytek.
Dowód: raporty kasowe
6. zaniechanie ograniczenia działalności związków zawodowych tj. podpisanie porozumienia
o działalności związków zawodowych funkcjonujących u pracodawcy w celu zapewnienia możliwości spotkań z pracodawcą na zasadach inicjatyw podejmowanych przez każdą organizację, a nie tylko na wniosek pracodawcy
Obecnie wprowadzone przez pracodawcę zasady dotyczą wyłącznie organizacji spotkań z organizacjami związkowymi. Terminy spotkań nie podlegają ustaleniom, są narzucone przez pracodawcę. Postulujemy wprowadzenie porozumienia o działalności związków zawodowych opartego o art. 9. § 1 Kodeksu pracy, które stanowiłby wewnątrzzakładowe źródło prawa z obustronnymi zobowiązaniami stron. Ze względu na obserwowaną dyskryminację organizacji związkowej warunkiem niezbędnym zawarcia porozumienia jest wpisanie w jego preambułę zapisów o zakazie dyskryminacji ze względu na przynależność związkową- art. 183a §1 Kodeksu pracy, konwencji nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz wydanego do niej zalecenia nr 143.
Dowód: korespondencja wskazująca na dyskryminację organizacji związkowej – notatki, maile, wiadomości tekstowe kierowane do pracowników przez przełożonych

7. wyrównanie wynagrodzeń pracowników bez względu na lokalizację placówki handlowej
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Tak stanowi art. 183c Kodeksu pracy. W Spółce wstępują niekonsekwentne praktyki w tym zakresie. Zdarzają się przypadki powierzenia pracownikowi pracy w innej placówce i lokalizacji bez zmiany wartości wynagrodzenia, co rodzi dysproporcje płacowe. Wskazane przez Państwa wcześniej w odpowiedzi na prowadzoną korespondencję w tym przedmiocie orzecznictwo SN nie stanowi źródła powszechnie obowiązującego prawa.

[~2809]

Na wstępie napiszę, że podoba mi się w końcu klarowne i czytelne przedstawienie faktów o jakie postulaty Państwo dokładnie próbujecie walczyć. Zwróciłbym uwagę na dwie rzeczy, m. in. Pkt nr 7 powinien być przedstawiony nieco wyżej. Uważam, że wszyscy pracownicy JMP, którzy mają takie sama stanowiska powinny (jak Państwo wskazujecie) otrzymywać takie samo wynagrodzenie.
Dodatkowo, pkt 1a) ( (...) W tym kontekście proponuje się stworzenie odrębnego stanowiska pracy tj. magazyniera, aby odciążyć od wykonywania zdań magazynowych pozostałych pracowników...) Wydaję mi się, że pracodawca już zaczął realizować w pewien sposób ten postulat (a właściwie to jego część) zatrudniając osoby na stanowisko "pracownik sklepu" . Jednakże, zgadzam się z Państwem całkowicie o potrzebie wprowadzeniu takiego stanowiska, co zdecydowanie mogłoby pomoc na sali sprzedaży jaki i magazynie.
Nie doszukuję się więcej, po przeczytaniu na szybko. Oczywiście, wrócę do lektury w niedługim czasie.
Mam nadzieję, że Państwo dojdą do porozumienia z pracodawcą w całości, a jeżeli nie to, choćby w jego kilku aspektach.
Z poważaniem 2809

[~zjebosz]

Co do magazyniera, to rzeczywiscie. Jest "pracownik sklepu" i wykonuje w/w obowiazki, i jak myslicie? Jak to wyglada? Caly czas jak jest na zmianie (a jest jak sa dostawy) to w obrocie ma do przerobienia kilkanascie palet, wiec stanowisko jest, ale wyklada tylko towar bo na nic innego nie ma czasu. Porzadki na magazynie robia inne zmiany w chwili czasu, wiec tak pieknie nie jest z tym stanowiskiem, bo ktos ten towar wylozyc musi, a wyklada osoba, ktora nie siada na kase i nie zajmuje sie odpiekiem. Odpiek zajmuje czesto bardzo duzo czasu, to takie stanowisko by sie przydalo. W lidlu maja ladne stoiska i za nimi oiece, mi sie to podoba, u nas niestety nie ma takich mozliwosci, bo z wozkami trzeba jezdzic od magazynu przez caly sklep do pleks, robiac slalom wsrod klientow z goracymi blachami w wiecznym pospiechu, bo przeciez juz na kase dzwonek

[@MalaAsia]

zjebosz, u nas 'pracownik sklepu' był na szkoleniu ze świeżych, robi odpiek, kontenery, warzywa, nie koniecznie same składanki, składanki to raczej nocka