zz-biedronka 
piotr.a
Stanowisko:
kierownik sklepu
Dołączył: 17 Sty 2012
Posty: 380
Skąd: Polska
|
 Wysłany: 2015-04-20, 05:58 Polscy szefowie popełniają podstawowe błędy
|
|
|
Polscy szefowie popełniają podstawowe błędy. Oto prawda o złych zachowaniach managerów
W wielu polskich firmach jest źle. Szefowie za bardzo ufają metodzie kija, mierzą wszystkich tą samą miarą i stosują jedną metodę motywacyjną. W dodatku z lenistwa i braku wiedzy uciekają się do znienawidzonej w naszym kręgu kulturowym propagandy. Oto najpowszechniejsze błędy managerów. Przeczytaj i zastanów się, czy nie podrzucić tego tekstu swojemu przełożonemu.
Openspace w jednej z polskich agencji reklamowych. Atmosferę pracy przerywa zdanie skierowane przez szefa do jednego z zespołów. "Teraz będziecie mieli tyle pracy, że będziecie srali krwią!". Ciężko uwierzyć, że to miała być zachęta, zapowiedź fantastycznych wyzwań.
Historia jest jak najbardziej prawdziwa. Przytacza ją Joanna Krysińska, która po latach pracy jako copywriter porzuciła pracę w korporacji, a doświadczenia swoje i znajomych spisała w książce "Homo corporaticus, czyli przewodnik przetrwania w korporacji". Zdaniem autorki, największym grzechem managerów, jest nadmierne zaufanie do metody kija.Kij rządzi. "Dziękuję" nie przechodzi przez ustaA stosowanie jedynie kar i dyscyplinowanie pracowników to zła metoda. Andrzej Niemczyk, trener biznesu i autor książki "Motywacja pod lupą. Praktyczny poradnik dla szefów", ma dowód na potwierdzenie tezy o większej skuteczności marchewki niż kija. To wyniki badań, które sam przeprowadził na dużej grupie pracowników, przygotowując publikację o motywowaniu.
– Pojawiły się ciekawe wnioski – wyjawia. – Dla ludzi, oczywiście poza pieniędzmi, najbardziej liczą się przejawy uznania ze strony szefów. Niestety, w większości przypadków ludzie nie są chwaleni, bo szefom wydaje się, że kij to najlepsza i najszybsza metoda motywowania. Oczywiście nie wszyscy, znam wielu takich, którzy potrafią chwalić pracowników. Ale najczęściej bywam w zakładach, w których właściwie tylko dyscyplinują.
Jaki jest efekt? Jeśli jesteś zastraszany, zrobisz wszystko, żeby nie mieć kłopotów. Nie chcesz wylecieć z pracy, ani stracić premii. Więc jeśli szef zapowiada sankcje, pracujesz tak, żeby mu nie podpaść. Ale tylko tyle. Jeśli wystarczy udawanie, pozoranctwo, to przy tym zostaniesz, nie dasz nic od siebie. Zmiana na lepsze będzie głębsza, jeżeli zamiast zapowiedzi złego, usłyszysz zwykłe dziękuję, będziesz oczekiwał nagrody. Schemat jest taki sam, jak w wychowywaniu dzieci. W końcu pewne mechanizmy rządzą nami od urodzenia do śmierci.
- Jeśli pochwalimy małe dziecko, będzie powielać pozytywne zachowania, za które je doceniliśmy – tłumaczy Niemczyk. – Bo to mu poprawia nastrój i mniemanie o sobie. W firmach niestety więcej jest kija. Oczywiście czasem trzeba pogonić, ukarać. Ale są też skutki uboczne takich działań. Jak to ładnie powiedziała kiedyś moja żona: nie odchodzi się z pracy, ale od swojego bezpośredniego przełożonego. Ludzie mają dość, nie chcą żyć w stresie.
Dobry szef powinien znaleźć nawet drobiazg, by za niego pochwalić. Tymczasem tej tzw. marchewki w firmach jest jak na lekarstwo. Bo szefowie myślą, że kijem lepiej zmotywują. Bo nie mają pieniędzy na premie (kryzys!). Bo uważają, że nie trzeba dziękować podwładnemu za coś, za co i tak bierze co miesiąc pieniądze. Bo boją się, że kiedy pochwalą pracownika, zrobi się on roszczeniowy albo, co gorsza, za chwilę po pochwały przybiegną następni. A to nieprawda, to mit.
- Wolałabym czasem usłyszeć fajne, szczere dziękuję, niż dostać premię. To naprawdę działa i wielkim błędem szefów jest to, że stosują głównie kij – twierdzi Joanna Krysińska. - W Polsce panuje przekonanie, że jak się będzie Polaków dyscyplinowało, to będą świetnie zmotywowani. A to po prostu zniechęca. Taki szef strzela sobie w ten sposób w stopę, bo Polacy bardzo potrzebują pochwały, zachęty. Tymczasem pewnym ludziom pochwały nie przechodzą po prostu przez usta.
Dlaczego tak trudno w pracy usłyszeć słowo dziękuję, czy zwykłą pochwałę, kiedy na nią zasługujemy? Zdaniem coacha biznesu Elizy Kruszewskiej, w naszym kręgu kulturowym zwyczajnie nie wypada się chwalić. A skoro źle widziane jest chwalenie się, trudno nam zdobyć się też na kierowanie pochwał w stronę innych. Bo nie jesteśmy nauczeni dawania tzw. pozytywnego feedbacku.
– Dlatego, kiedy ktoś zostaje managerem, szalenie trudno zdobyć mu się na wyrażanie uznania wobec innych – tłumaczy Kruszewska. – To nie jest często świadome działanie, tylko brak nawyku. Jak jest dobrze, to przecież wszyscy widzą i nie trzeba o tym mówić. Dopiero, jak jest źle, szef reaguje i to zwykle nieumiejętnie. Pracownikom w ogóle brakuje jakiejkolwiek informacji zwrotnej na temat ich pracy. To wielka bolączka.
Równi i równiejsiDzielą pracowników na równych i równiejszych, porównując ich do siebie, często bez żadnych podstaw merytorycznych. To kolejny, nietrafiony sposób na zmotywowanie podwładnych do pracy. Najczęściej bez zastanowienia, intuicyjnie i ad hoc. Szefom wydaje się, że porównanie zmotywuje pracownika do wyścigu. Tymczasem to w ogóle nie działa - Wręcz przeciwnie. Po takiej zagrywce ma się ochotę rzucić papierami – zauważa Krysińska.
Nierówne traktowanie pracowników może jednak czasem wynikać z uwarunkowań osobowościowych.- Czujemy się swobodniej z osobami, które są do nas podobne. Kiedy szef jest mądry, potrafi te różnice charakterów wykorzystać i dogadać się ze wszystkimi tak samo. Ale z reguły jest tak, że zwyczajnie nie umie się porozumieć z pracownikiem o kompletnie innym typie osobowości, bo na poziomie komunikacyjnych po prostu oboje mówią innym językiem – tłumaczy Eliza Kruszewska.
Przykład? Kiedy szef jest intuicyjny, emocjonalny i szybko podejmuje decyzje, a pracownik to ktoś nastawiony na szczegóły, dane, cyfry, to wtedy trudno kierownikowi wytrzymać zalew informacji i tabelek. On chce od razu wiedzieć co z tego wynika. Taki szef będzie tą osobę dyskryminować, unikać jej, bo męczą go rozmowy z nią.
- Niestety wciąż zbyt wielu managerów nie ma pojęcia o tym, jak zarządzać ludźmi– zauważa Joanna Krysińska. – Często osoby, które zostają szefami nie mają żadnego wykształcenia psychologicznego. Dlatego popełniają tyle błędów i demotywują pracowników. Dobrze by było, gdyby za awansem na takie stanowisko zawsze szedł obowiązek zaliczenia kursu zarządzania ludźmi. Tak zresztą robią mądre firmy.
Najgorszym przykładem takiej demotywacji jest porównywanie bez żadnych merytorycznych podstaw. – Zdarza się tak, że ktoś wcześniej się z kimś przyjaźnił i kiedy został szefem, po prostu faworyzował kumpla – opowiada Joanna Krysińska. Przypomina, że z takim właśnie podejściem spotkała się w swojej ostatniej pracy. Gdy dzieli się tym doświadczeniem ze znajomymi, to okazuje się, że taka praktyka jest powszechna.
Propaganda sukcesuSzefowie nie wiedzą, jak dobrze motywować, więc powielają wzorce z innych kręgów kulturowych, które u nas zupełnie nie mają racji bytu. To już nie tylko propaganda rodem z głębokiej komuny: "Wiecie, rozumiecie, Wy Kowalski możecie dać z siebie 300 procent normy, ale też zupełnie nowa jakość : Pracując w naszej firmie, złapałeś Pana Boga za nogi, Ty też możesz dać z siebie wszystko, żeby nasza korporacja osiągnęła jeszcze więcej".
Joanna Krysińska korporacyjnej propagandzie poświęciła cały rozdział swojej książki. Wspomina, że w ostatniej firmie przybierała ona przedziwną formę. Tradycją było na przykład to, że dyrektor globalny nagrywał się na video, a pracownicy musieli oglądać te nagrania.
-– Opowiadał tam, czym jest nasza firma, jak godnie ją reprezentować i tak dalej. I kiedy pewnego dnia przyjechał do nas z wizytą, nasz szef zebrał nas i przedstawił go nam słowami: "To jest Pan X. To taki człowiek, że z każdego spotkania z nim wychodzę lepszym człowiekiem. I wy też możecie." Wszyscy czuliśmy głęboki niesmak.
Zdaniem Andrzeja Niemczyka, taki kolektywistyczny, japoński styl nigdy się nie sprawdzi w naszej kulturze i zawsze będzie budził opór pracowników. – Znam kilkaset firm i czasem widzę próby tego typu motywacji. Reakcje? Starsze pokolenie tego nie lubi, bo czują się traktowani jak idioci. A młodzi po prostu się z tego nabijają - opowiada.
Skąd więc biorą się te teksty? Często z pośpiechu, zaniedbania, braku wiedzy. Zamiast przeczytać jedną książkę lub dwa artykuły o motywowaniu, szefowie uciekają się do nieskutecznych technik propagandy, być może wierzą w to, że jeśli coś jest wystarczająco długo powtarzane, w końcu staje się prawdą. - Gdybym nie pracowała w korporacji, nigdy bym w to nie uwierzyła. Taka propaganda jest cynicznie wykorzystywana do manipulacji pracownikiem. Nikt w te bzdury nie wierzy!– mówi Joanna Krysińska.Nie nadaje się, by zarządzać. Co zrobić?- Przychodzimy z koleżanką do szefa, a on pyta się, czy szukamy nowej pracy – opowiada jedną z sytuacji w byłej firmie Joanna Krysińska. - Odpowiadamy, że nie. Szef na to: "dziwne, bo zachowujecie się, jakbyście szukały, macie wszystko gdzieś!" Co prawda, ten człowiek był skrajnym przypadkiem złego szefa, ale niestety takie osoby też się zdarzają. To ludzie, którzy dowartościowują się tym, że ktoś inny gorzej się poczuł. Ewidentnie nie nadają się do zarządzania zespołem.
Nie nadają się, bo bardzo często nie posiadają elementarnej wiedzy, potrzebnej do zarządzania ludźmi. Dlatego i do zarządzania i do motywowania pracowników podchodzą wyłącznie intuicyjnie. To błąd! Taki szef wszystkich mierzy jedną miarą, stosuje jedną metodę, nie zwracając uwagi na to, że kogoś motywować będą pieniądze, kogoś innego wyzwania, a jeszcze innej osobie najbardziej zależeć będzie na atmosferze i relacjach w firmie. A kiedy nie wychodzi, manager jest sfrustrowany i zirytowany, bo przecież się starał. Zaczyna się wyżywać.
- Największy grzech polskich szefów w dziedzinie motywowania to nieznajomość teorii samodeterminacji profesorów Edwarda Deci i Richarda Ryana – twierdzi Andrzej Niemczyk. - To dwóch wielkich fachowców od motywowania w biznesie, którzy od ponad 30 lat robią badania w firmach. Więc to żadna moda, ani nowa wiedza.
Bez wykorzystania tej teorii nie ma w tej chwili sportu, stosuje się ją również w pedagogice i oczywiście w biznesie. I właśnie Deci i Ryan pokazują, że można doprowadzić do tego, że u ludzi można rozwinąć, oczywiście w prosty sposób, automotywację.
Według tej teorii, żebyśmy sami motywowali się do pracy, potrzeba spełnienia trzech warunków.
• Pracownik musi wierzyć w to, że potrafi wykonać zadanie, a jeśli ma z nim problemy, dostanie wsparcie od szefa.
• Szef mu niczego nie narzuca. Wyznaczany jest daleki cel, który można sobie dzielić na cele cząstkowe i samemu wymyślać, jak je osiągnąć. To szczególnie ważne dla młodych ludzi, którzy nie lubią wtrącania się w ich sprawy.
• Pracownik widzi sens działania i jego przydatność. Czuje, że należy do jakiegoś zespołu.
Mądrego motywowania nie da się jednak oprzeć tylko na tej teorii, bo nie zawsze można na samomotywację liczyć. W końcu są takie zadania w pracy, których zwyczajnie nie lubimy, a wykonywać je trzeba. - Ja na przykład lubię szkolić, ale śmiertelnie nudzą mnie wielogodzinne dojazdy na szkolenia – mówi Niemczyk. - Więc tego nigdy nie polubię. Dlatego w motywowaniu pracowników powinno się mieszać metody. Szukać możliwości na samomotywację tam, gdzie jest to możliwe, do niektórych rzeczy zmuszać, inne nagradzać.Można? MożnaNiskie zarobki, tzw. spychologia, brak możliwości rozwoju i perspektyw awansu, zbyt mało szkoleń i przede wszystkim, poczucie braku wpływu na decyzje podejmowane w firmie – to pozostałe demotywatory najczęściej wymieniane przez użytkowników forum na portalu Goldenline.pl. – Ludzie chcą być słyszani – komentuje Eliza Kruszewska. – Chcą mieć wpływ. Kiedy pracownik widzi, że jego głos się liczy, że firma bierze jego opinie i pomysły pod uwagę, to widzi sens swojej pracy. Miałam zresztą okazję obserwować w mojej firmie, jak pracownicy byli włączani w podejmowanie decyzji, na przykład na temat szkoleń, rekrutacji, polityki awansowania. Dzięki temu czuli się bardziej zaangażowani. To obustronne połączenie.
Kiedy nie ma poczucia wpływu na funkcjonowanie firmy, rodzi się frustracja. Otwarcie na pomysły pracowników jest niejednokrotnie ważniejsze od kolejnej premii za wyniki. Zresztą, przy pewnym poziomie zarobków, to właśnie ten aspekt, obok poczucia braku perspektyw rozwoju, jest bardzo częstą przyczyną odchodzenia z firm przez zdolnych managerów, którzy nie czują już motywacji, by w korporacji pozostać. Kolejny istotny powód, jak zaznacza coach Eliza Kruszewska, to niemożność dogadania się szefem. A czasami niewiele trzeba, by zmotywować pracownika.
Joanna Krysińska opowiada, że w swojej karierze miała dwóch szefów, którzy potrafili znakomicie motywować do pracy i niekoniecznie wiązało się to z gratyfikacjami finansowymi. – Kiedyś wymyśliłam hasło reklamowe, które spotkało się z zachwytem klienta. Szef zebrał nasz mały dział kreacji i pogratulował mi przy wszystkich, ściskając rękę. Może to trochę głupie, ale jak to działało! Zresztą ten człowiek za każdym razem, kiedy ktoś zasłużył, chwalił takiego pracownika publicznie. Ganił zawsze w ciszy swojego gabinetu i to w taki sposób, że człowiek sam z siebie się śmiał. To było niezwykłe.
Krysińska bardzo dobrze wspomina również pewnego Amerykanina, szefa z początków swojej kariery, który potrafił motywować w specyficzny sposób. – Kiedy z koleżanką zrobiłyśmy projekt, który odniósł sukces, wezwał nas do siebie o 13, w godzinie lunchu i powiedział, że dziś już możemy iść do domu. Każdej z nas dał wielki bukiet kwiatów i premię na ekskluzywny lunch. Powiedział: jesteście wspaniałe, wróżę wam wielką karierę. Niby śmieszne, ale naprawdę człowiek fajnie się czuje w takich sytuacjach.
Krysińska wspomina też sytuację, kiedy bo udanej prezentacji, szefowa była tak zachwycona, że przyznała jej premię, mimo że firma nie wygrała przetargu. – Powiedziała, że tak świetnie przeprowadziłam tę prezentację, że ona po prostu nie może mi nie dać nagrody!
Koniec końców bowiem, żeby wszystkie inne motywacje na nas działały, firma musi w miarę przyzwoicie płacić. Przy groszowych zarobkach żadna metoda nie zadziała. – Tymczasem wielką bolączką wśród szefów wciąż jest ignorowanie wpływu pieniędzy – mówi Andrzej Niemczyk. - To higiena, podstawa. Bez tego żadne inne motywacje nie będą miały sensu. |
|
FAQ
Szukaj
Użytkownicy
Grupy
Statystyki
Rejestracja
Zaloguj
0
polska motywacja. Smutne to.
