Nasza-Biedronka.pl

[Robertty]

Współne stanowisko Wspólnej Reprezentacji Zakładowej WZZ"Sierpień 80" i NSZZ "SOlidarność" [/URL][/img]

[ Dodano: 2014-04-15, 18:34 ]


[ Dodano: 2014-04-15, 18:36 ]
aby powiększyć wystarczy kliknąć obrazek

JEST TO STANOWISKO WSPÓLNEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ WZZ "SIERPIEŃ 80" I NSZZ "SOLIDARNOŚĆ"

Współne stanowisko Wspólnej Reprezentacji Zakładowej WZZ"Sierpień 80" i NSZZ "SOlidarność" [/URL][/img]

[ Dodano: 2014-04-15, 18:34 ]


[ Dodano: 2014-04-15, 18:36 ]
aby powiększyć wystarczy kliknąć obrazek

JEST TO STANOWISKO WSPÓLNEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ WZZ "SIERPIEŃ 80" I NSZZ "SOLIDARNOŚĆ"

[~doda30]

Brawo widać ze dwa działajace w firmie ZWIĄZKI pamietają o pracownikach i walczą o nasze dobro

[@malwis19]

Miejmy nadzieję,że to coś pomoże,że może da do myślenia niektórym na "górze" :D

[~ddd]

Ci na górze to tylko liczą cyferki i taki "kowalski" jest dla nich nic nie znaczącym trybikiem w maszynie który to jak zacznie nawalać zawsze można wymienić. I ciekawi mnie bardzo fakt ile osób z naszej społeczności pracowniczej dostało w tym roku najniższą ocenę w SOP. Jeżeli macie takie dane to z chęcią bym je zobaczył. Dodam ze na 5 sklepów z mojego rejonu było to jakieś 35%- 38% niekoniecznie sprawiedliwych ocen

[Irina]

no ja nie dostane prez ich głupie wymysły

[@Alotquestions]

Ocenianie pracowników jest kluczowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi, jednak nieumiejętnie przeprowadzone może wyrządzić więcej szkód niż korzyści.
Aby ocena pracownicza była wartościowa, musi być obiektywna. W procesie oceniania można niestety zetknąć się subiektywizmem oceniającego i sytuacyjnym charakterem oceny. Błędy, które popełniają osoby oceniające można podzielić na dwie grupy:
Błędy techniczne
 Niedopracowanie celów, zasad i metod oceniania;
 Brak klarownych dla ocenianego kryteriów oceny – pracownik nie wie, według jakich kryteriów będzie oceniany;
 Nieprzestrzeganie ustalonych procedur;
 Niewłaściwie dobrane i opracowane kryteria;
 Brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad oceniania;
 Zbyt duży pośpiech w ocenie (w jej formułowaniu i przekazywaniu);
 Odebranie osobie ocenianej możliwości samooceny i wymiany poglądów.
Błędy w sztuce oceniania (błędy psychologiczne):
 Efekt faworyzowania – stawianie lepszych ocen pracownikom, którzy są sympatyczni i lubiani przez oceniającego; ocenianie w sposób bardziej surowy tych, których osobowość nie odpowiada przełożonemu;
 Efekt hierarchii – przypisywanie wyższych ocen osobom, które stoją wyżej w hierarchii służbowej;
 Efekt „aureoli” („efekt halo”, błąd oślepienia) – uogólnianie oceny pracownika przez pryzmat jednej cechy pozytywnej, np. osoby o atrakcyjnym wyglądzie są oceniane jako bardziej uczciwe;
 Efekt Horna (efekt diabelski) – uogólnianie oceny pracownika przez pryzmat jednej cechy negatywnej, np. osoby spóźniające się do pracy mogą być oceniane fałszywie niżej w pozostałych kryteriach niż osoby punktualne;
 Efekt etykietowania („szufladkowanie”) – pochopne, na podstawie pojedynczych zachowań, przypisanie ludziom stałych cech, np. gdy ktoś raz pokłóci się z kolegą oceniany jest jako kłótliwy – generalizowanie);
 Atrybucje na podstawie podobieństwa – wnioskowanie o cechach ocenianego na podstawie cech osób podobnych pod jakimś względem do niego;
 Efekt podobieństwa – bardziej lubimy osoby, które są pod jakimś względem do nas podobne, w związku z czym te osoby mogą zostać lepiej ocenione;
 Efekt konfabulacji – w przypadku bardzo słabej znajomości ocenianego pracownika, oceniający może „uzupełniać luki pamięciowe” (zmyślać) stereotypami lub danymi pochodzącymi z obserwacji pracy osób podobnych;
 Konformizm – uleganie w ocenie wpływowi innych (np. grup – efekt publiczności lub osób ważnych);
 Tendencja do uśredniania wyników – wg wielu oceniających oceny średnie są najbezpieczniejsze, ponieważ w takim wypadku trudno udowodnić niesprawiedliwość;
 Zbytnia łagodność – zbytnia pobłażliwość w wydawaniu ocen; spowodowana np. chęcią niepogorszenia stosunków międzyludzkich;
 Zbytnia surowość – chęć podniesienia swojego autorytetu, uchodzenia za osobę stanowczą i bardzo wymagającą;
 Mechanizm projekcji – przypisywanie osobie ocenianej własnych myśli, poglądów i zachowań;
 Błąd atrybucji przyczynowych – fałszywa interpretacja zachowań pracownika polegająca na nieznajomości intencji leżących u podstaw ludzkich zachowań, lecz jedynie skutku działań, np. uznanie działania pracownika jako złe, które było skutkiem wyjątkowo niefortunnego zbiegu okoliczności zewnętrznych (oceniający nie znał tych okoliczności);
 Posługiwanie się starymi lub niepełnymi danymi;
 Brak obiektywizmu – ocenianie osób i zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń i przekonań (subiektywnie, nie potwierdzając danej oceny faktem, przykładem);
 Dogmatyzm – przekonania osób oceniających, których nie są w stanie zmienić nawet najlepsze wyniki osiągane przez pracownika, np. przeświadczenie, że młodzi pracownicy nie powinni podejmować odpowiedzialnych zadań (stereotypy);
 Błąd Pigmaliona (samospełniająca się przepowiednia) – jeśli pracodawca będzie traktował swoich podwładnych jako leniwych, nieodpowiedzialnych i wymagających stałego nadzoru, jest bardzo prawdopodobne, że tacy właśnie się staną;
 Efekt pierwszego wrażenia – błędy i sukcesy pierwszego wrażenia wywierają większy wpływ na ocenę niż te, które nastąpiły później;
 Transfer stereotypu estetycznego – osoby przystojne i eleganckie są oceniane wyżej niż osoby, których wygląd zewnętrzny nie jest aż tak pociągający;
 Efekt kontrastu – idealnie obrazuje go stwierdzenie, że gołąb wśród wróbli będzie postrzegany jako potężny, ale pośród jastrzębi wyda się mały i słaby;
 Efekt ostatniej chwili – branie pod uwagę tylko i wyłącznie ostatnich sukcesów i porażek, nie uwzględniając wyników pracy osiąganych przez cały okres oceny;
 Efekt potrzeby firmy – ocenianie pracowników w taki sposób, aby wynik oceny uzasadnił takie, a nie inne traktowanie pracowników przez pracodawcę w sytuacji np. zwolnienia, awansu, podwyżki, (lub ich braku).
Jak widać, błędów w procesie oceny jest bardzo dużo. Aby je zminimalizować, niezbędne są skrupulatne szkolenia osób oceniających. Błędy w procesie oceny mogą mieć bowiem bardzo negatywne skutki zarówno dla ocenianego, jak i dla organizacji.
Błędy w ocenie prowadzą do:
 Niewykorzystania potencjału pracowników;
 Niesprawiedliwejpolityki kadrowej (przyznanie nagród i kar niewłaściwym osobom);
 Procedury, która zamiast motywować – demotywuje i zastrasza;
 Pogorszenia relacji interpersonalnych;
 Spadku wydajności pracy;
 Nie osiągania zamierzonego celu;
 Nie wykorzystania w pełni możliwości oceny;
 Wysunięcia błędnych wniosków i opracowania strategii organizacyjnej nie odnoszącej sukcesu.
Co zatem oceniający powinien zrobić, aby uniknąć błędów podczas oceny?:
 Znać rodzaje błędów i umieć je rozpoznawać w praktyce;
 Nie oceniać pod wpływem emocji;
 Brać pod uwagę samoocenę pracownika;
 Dyskutować z pracownikiem, a nie tylko trzymać się swojej wersji;
 Mieć argumenty potwierdzające ocenę (fakty, przykłady zachowań w konkretnych sytuacjach);
 Przyłożyć się do oceny – nie oceniać pochopnie, lecz dokładnie wszystko przemyśleć;
 Sporządzać regularne notatki o sukcesach i niedociągnięciach pracowników (tak, aby nic później nie umknęło);
 W razie wątpliwości, prosić o pomoc (np. zapytać o zdanie współpracowników lub klientów);
 Potrafić przyznać się do swojego błędu.
Jak widać, wprowadzenie systemu oceniania w organizacji nie może odbywać się pochopnie, lecz musi być poprzedzone efektywnymi szkoleniami, informacyjnym i psychologicznym przygotowaniem personelu oraz starannym dopracowaniem wszystkich elementów systemu.

autor tekstu :Ocenianie pracowników - Monika Kuliga

[#Chilloutowy]

no mam nadzieję że coś z tym ruszy bo wiele osób zostało źle ocenionych i dzieki temu nie otrzymało premii

!!

[@kluq]

Teraz się dowiedziałeś o złej ocenie czy teraz zabolało ??

[#Chilloutowy]

teraz się dowiedzialem jak zostałem oceniony

[@kluq]

Czegoś nie kumam ,idziesz na rozmowę ,ścierasz się ,dyskutujesz a potem nawet nie zapytasz jak Ci poszło i jak Cię ocenili ?? Wybacz ale nie wiem czy to szczyt lenistwa czy głupoty.

[@Hell]

Podejrzewam że rozmowy wcale nie było.

[#Helmut]

[@kluq]

[@Hell]

Szkoda tylko że świadomość konsekwencji finansowych jest dopiero od paru dni.
Już sobie wyobrażam te przyszłoroczne oceny i argumenty na noże.

[@kluq]

Na pewno poprawią się co niektórzy a ogólnie to może się dziać i to ostro.